Förderliche Unternehmenskulturen

Welche Themen und Skills für ein Unternehmen relevant sind, und welche konkreten Ziele damit erreicht werden sollen, wissen die CEOs und HR Profis meist recht genau; man kann diese auch mit einer Unternehmenskultur-Diagnose oder einer Mitarbeiter-Umfrage verifizieren. Dann kann man auswählen, welche Themen und Inhalte in welchem Umfang, auf welche Weise an welche Zielgruppe vermittelt werden sollen.

Ansatzpunkte für die Entwicklung

Im Wesentlichen gibt es zwei Ansatzpunkte:

  1. Auf organisationaler Ebene, als Organisationsentwicklungs-Projekt, oder Unternehmenskultur-Projekt, mit der Frage: welche Kultur hat unser Unternehmen heute und inwiefern fördert oder bremst diese unsere Entwicklung (wie sollte die Unternehmenskultur sein, und wozu dient das)?
  2. Auf der Ebene der Individuen (oft der Führungskräfte), mit der Frage: welche Veränderung wollen wir in unseren Mitarbeitenden (Führungskräften) sehen, und mit welchem Ziel?

  • Jede Gruppe bildet eine eigene ‚Kultur‘ aus – wie man miteinander umgeht, wie die Dinge getan werden, was man tun muss, um reinzupassen. Taten sprechen dabei lauter als Worte. Ein Teil der Unternehmenskultur ist explizit, andere Aspekte eher implizit.

    Wir Menschen als soziale Wesen haben ein gutes Gespür, auch für die ungeschriebenen Gesetze, und jeder von uns, der schon bei mehr als einem Arbeitgeber gearbeitet hat, weiß auch, dass andere Firmen andere Seiten in uns zum Klingen bringen.

  • In Unternehmenskultur-Projekten geht es darum, den Charakter und die Eigenheiten eines Unternehmens besser zu verstehen und gezielt zu entwickeln.

    Typische Anlässe für Kultur-Projekte sind:

    • Jede Formen von Change Projekten, insbesondere Transformations-Projekte.
    • Zurückfallen am Markt (Kultur entspricht nicht mehr dem, was von Kunden und/oder Mitarbeitern erwartet wird, z.B. Bürokratie, Hierarchiegläubigkeit)
    • Zusammenwachsen von verschiedenen Organisationseinheiten (Merger/Akquisition)
    • Profilierung als Arbeitgeber (Fluktuation, hoher Krankenstand, Stellen können nicht besetzt werden etc.)
    • neues Management (oft Modernisierung).

  • Es gibt bewährte Strategien und Instrumente, die auch die „weichen“ Faktoren gut mess- und bearbeitbar machen und die Auswirkungen auf die Unternehmensergebnisse belegen! Es gilt, den für Ihre Zielsetzung und Aufgabenstellung passenden Prozess zu definieren. Prinzipiell gelten die üblichen Projektphasen:

    1. Analyse
    2. Konzept
    3. Umsetzung
    4. Verstetigung

    Passend zur Firma wird nach der Analyse-Phase aufbauend auf evtl. bereits umgesetzten Maßnahmen ein Konzept entwickelt. Wenn es zum Projekt passt, finde ich die Diagnose-Instrumente von Human Synergistics sehr erhellend. Den Benefit, den diese Instrumente in der Unternehmenskultur-Arbeit aus meiner Sicht bieten, habe ich in einem Artikel ausführlich beschrieben - bei Interesse fordern Sie diesen gerne an!

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